Diferencias entre un Headhunter y un Reclutador

Diferencias entre un Headhunter y un Reclutador

A menudo, los conceptos de ‘headhunter’ y ‘reclutador’ se usan indistintamente para referirse a aquellas personas que se dedican a la selección de personas. Sin embargo, a pesar de compartir el mismo propósito, su metodología de trabajo es distinta.

A continuación, os explicamos las principales diferencias que existen entre estas dos profesiones:

METODOLOGÍA DE TRABAJO

En general, los reclutadores trabajan para una o más empresas con el fin de ayudarlos a encontrar a los mejores candidatos para cubrir una vacante. Este proceso puede darse en cualquier momento. En este sentido, los reclutadores se encargarán de monitorizar el proceso de selección y realizar una primera fase de entrevistas a través de bolsas de trabajo o portales de empleo. Sin embargo, no se involucrarán más allá de negociar las prestaciones con los distintos candidatos en cuanto a salario, por ejemplo.

Un headhunter, por el contrario, desempeña su labor de otra manera. A través de un proceso totalmente confidencial, analiza en profundidad la industria en la que se precisa a los candidatos, identifica exactamente el perfil a cubrir y a continuación diseña la estrategia para encontrar a los mejores talentos. Todo ello, en base a su experiencia y, sobre todo, a una red de contactos especializada.

JERARQUÍAS PROFESIONALES

Como ya hemos comentado en posts anteriores, encontrar candidatos que cumplan con los requisitos del perfil idóneo es cada vez más complicado. El reclutador se encargará en mayor medida en buscar candidatos para las áreas más operativas de una empresa, es decir, personal multifuncional.

El Headhunter, en cambio, centrará su labor en la selección de altos cargos: directivos y perfiles específicos para posiciones gerenciales. Hablamos de CEOs, vicepresidentes, directores financieros… cuyo nivel de especialidad dificulta la labor de captación.

ANÁLISIS DEL PERFIL

En el caso de los reclutadores, estos profesionales suelen tener a varias empresas como ‘clientes’. Por este motivo, quizás no ahondan tanto en la particularidad de cada candidato y se centran más en ver si cumplen con los requisitos más fundamentales: nivel de estudios, conocimiento de idiomas, años de experiencia profesional…

Por el contrario, los headhunter no se centran únicamente en el nivel de estudios que tenga un candidato determinado o los logros académicos que haya obtenido hasta la fecha. También valora en gran medida los logros profesionales que han marcado su carrera. ¿Qué quiere decir esto? Que un cazatalentos fijará su atención en aquellos proyectos en los que ha tenido éxito, los equipos de trabajo que ha liderado, avances para la empresa… En definitiva, todo aquello que haya aportado valor a las compañías en las que ha estado y el valor que aún es capaz de generar.


Como podéis ver, el reclutamiento y la “caza” de talento son aspectos de la selección de personal que guardan una estrecha relación. Sin embargo, hay aspectos clave en cada uno de ellos que difieren en cuanto a metodología, categorías profesionales, nivel de profundidad en la búsqueda.

En BBTS combinamos las ventajas de ambos conceptos para conseguir que tus procesos de selección de personal sean perfectos y ayuden a tu empresa a reclutar personal capacitado y que mejore la productividad y el clima laboral.

Cómo superar las barreras más comunes del entrevistador

Cómo superar las barreras más comunes del entrevistador

La entrevista de trabajo es un aspecto clave en el ámbito de los Recursos Humanos que permite conocer de cerca a los posibles candidatos que optan a un puesto de trabajo. Sin embargo, pese a que la entrevista no garantiza con total seguridad el éxito de la contratación, sí que te proporciona información valiosa acerca del entrevistado en cuanto a su:

  • Experiencia laboral
  • Formación académica
  • Motivaciones
  • Hobbies
  • Nivel de adecuación con respecto al puesto

Aunque es cierto que es difícil saber con exactitud si el proceso de selección ha sido un éxito hasta que el empleado no está desarrollando su actividad, hay ocasiones en las que el entrevistador comete errores en la propia fase de selección.

En BBTS tenemos algunas pautas que pueden ayudar en la fase de entrevista de un proceso de selección para que resulte una herramienta válida a la hora de captar el mejor talento para tu empresa:

ANTES DE REALIZAR LA ENTREVISTA

El paso previo a cualquier entrevista de trabajo es leerse concienzudamente el currículum del candidato. Uno de los errores más graves de un técnico de selección es realizar una entrevista sin haberse leído previamente esta información. De hecho, cuanta más información tengas sobre el entrevistado, más eficaz será la entrevista. A partir de ahí, ten presente los siguientes aspectos:

  • Tranquiliza al candidato. Una forma de hacerlo es preguntándole algo normal como si ha encontrado bien el lugar o comentar el tiempo.
  • ¿Qué competencias son necesarias para el puesto?. Debemos centrar nuestras preguntas en aquellos aspectos que nos ayuden a evaluar estas competencias (p.e. autonomía, trabajo en equipo, etc.). Esto permitirá agilizar la entrevista y evitar silencios incómodos.
  • Adapta la entrevista a cada candidato. Cada candidato es distinto. Por lo tanto, cada entrevista deberá ser única. Obviamente, es recomendable tener unas preguntas base, pero conviene adaptarlas a cada candidato según vaya avanzando la conversación.
  • Evita preguntas obvias. Más que preguntarle sobre su experiencia y estudios (datos que ya has visto previamente en su curriculum), es más productivo comprobar cómo se desenvuelve el candidato, estudiar su actitud y profundizar en aquellos detalles que no te hayan quedado claros.

DURANTE LA ENTREVISTA

  • Busca incidentes críticos en su conversación. Una vez identificadas las competencias del candidato, es el momento de preguntarle por situaciones que corroboren dichas habilidades. En definitiva, se trata de saber cómo actuó en determinadas situaciones donde sus competencias jugaron un papel clave y que podrían ocurrir en nuestra empresa.
  • Atento a la comunicación no verbal. Observa sus gestos, su manera de hablar, su vestimenta, puntualidad… Todos estos aspectos son clave ya que nos darán pistas sobre la persona que tenemos en frente. Por ejemplo: una persona que cruza los brazos al hablar, es impuntual o tiene un aspecto desarreglado, tendrá una actitud poco colaborativa, y seguramente no esté interesado en el puesto ofrecido.
  • Formula preguntas abiertas. Evita las preguntas cerradas cuya respuesta es sí o no, ya que enfriarán la entrevista y coaccionarán al candidato. Apuesta por preguntas más generales del tipo: ¿cuál ha sido tu mayor logro profesional?, ¿por qué estás interesado en este trabajo? ¿cómo abordas los cambios en tu vida profesional?

AL FINALIZAR LA ENTREVISTA

Antes de terminar con la entrevista, pregúntale si tiene alguna duda sobre el puesto a desempeñar o la empresa. Igualmente, transmítele que le mantendrás informado sobre cómo evoluciona el proceso de selección y cuánto tiempo (aproximado) tardarás en darle una respuesta, sea positiva o negativa.

Cómo mejorar los procesos de selección y reclutamiento en tu empresa

Cómo mejorar los procesos de selección y reclutamiento en tu empresa

Todos queremos trabajar en algo que nos apasione, donde nos sintamos realizados y encontremos una sintonía con nuestros valores. Por ello, cada vez más candidatos se esfuerzan por conocer la realidad de las empresas en las que buscan ser contratados y buscan transparencia en los procesos de selección.

De hecho, el 66 % de las personas que cambian de trabajo se informan con anterioridad sobre la empresa que ofrece vacantes. ¿Qué indica este dato? Hay que dejar de pensar que el punto clave de conexión con el candidato se da únicamente en la entrevista personal. Debemos darle la misma importancia a todo el proceso anterior, ya que a la fase final sólo llegan unos pocos y es posible que el talento se haya perdido por el camino debido a la falta de atractivo o interés.

Para ello, para mejorar el proceso de selección, en BBTS trabajamos la técnica del Inbound Recruiting, que se basa en:

  • Atraer el talento
  • Convertir ese talento en candidatos
  • Enamorar a los candidatos a través de una experiencia satisfactoria con la empresa.

Para entender mejor este proceso, vamos a explicar en qué consiste cada fase:

FASE DE ATRACCIÓN

En esta primera fase, se trata de atraer el talento adecuado a través de un plan de contenido de calidad específico sobre nuestro sector, que aporte valor para los profesionales y que genere tráfico en nuestros canales. El mensaje, en este momento, es la parte más importante, y debe girar en torno a 5 puntos clave:

  1. Quiénes somos
  2. Qué hacemos
  3. Por qué somos especiales en lo que hacemos
  4. Por qué alguien querría trabajar en nuestra empresa
  5. Cómo es trabajar con nosotros.

Por otro lado, cada vez es más frecuente que los candidatos busquen a través de redes sociales y otras plataformas reseñas anónimas sobre las empresas: salarios, condiciones laborales, trayectoria, expectativas… Por ello es fundamental monitorizar y cuidar la imagen de marca.

Dentro de esta fase de atracción deberemos fijarnos en cuatro aspectos: el employer branding, nuestra propia página de empleo, nuestra presencia en redes sociales y la difusión multicanal.

Employer Branding

Esta estrategia comienza por la definición de nuestra propia cultura de empresa y su alimentación. ¿Qué es lo que quieren los candidatos? ¿Qué valores esperan encontrar en las empresas en las que aspiran trabajar? Elabora tu propia propuesta de valor y difúndela por medio de tus propios empleados para atraer el talento.

Página de empleo

Al igual que describimos nuestros productos en la página de empresa, también tenemos que contar con una página destinada al empleo. Esta página será el centro de la captación de talento y una oportunidad para explicar cómo es trabajar en nuestra empresa, fotos de equipo, testimonios de empleados satisfechos… En definitiva, todo lo necesario para atraer a los candidatos.

Redes sociales

¿Dónde pasan la mayor parte del tiempo tus potenciales candidatos? Probablemente… en las redes sociales. Comparte contenido e información relevante sobre tu empresa en estos canales porque quizás ahí se encuentre el empleado ideal.

Difusión multicanal

Comparte tus ofertas de empleo en todos los canales específicos de empleo que tengas a tu disposición: portales de empleo ajenos a la empresa, universidades, asociaciones…

Si quieres profundizar sobre esta fase, aquí tienes las 6 mejores plataformas para encontrar candidatos con talento, donde encontrarás las claves para definir una buena estrategia.

FASE DE CONVERSIÓN

Una vez captada la atención de los potenciales interesados, debemos convertir sus visitas en candidaturas. ¿Cómo? A través de ofertas de empleo atractivas y, sobre todo, con un formulario de inscripción rápido y sencillo. Otro aspecto importante es que debe ser un formulario optimizado para móvil ya que más del 70% de usuarios utilizan sus dispositivos móviles para consultar e inscribirse en las ofertas de empleo, y esto es algo que va en aumento año tras año.

Ofertas de empleo

La descripción de la oferta debe ser totalmente certera y contener toda la información relevante para el puesto: requisitos, funciones, ventajas de la empresa…

Es recomendable complementar dicha información con imágenes y vídeos que reflejen cómo es la vida en la empresa.

Formularios

El 48% de los candidatos que postulan a una oferta de empleo no completan su candidatura si el formulario es demasiado complicado o tedioso. Por ello, es esencial que los interesados puedan inscribirse fácilmente y también, que tengan la opción de completar sus datos mediante sus perfiles en redes sociales (LinkedIn, por ejemplo).

FASE DE ENAMORAMIENTO

El candidato debe ser el centro de todo proceso de selección. Para ello, es fundamental mantener una comunicación constante y personalizada con él, informándole en todo momento sobre el estado del proceso. De hecho, según los últimos estudios, 6 de cada 10 candidatos afirman haber tenido una mala experiencia en este sentido.

Al igual que ocurre en marketing con la venta y promoción de productos, los reclutadores “venden” un lugar para trabajar. El éxito residirá en la creación de relaciones satisfactorias entre la empresa y los candidatos, consiguiendo que se sientan atraídos y que decidan trabajar en nuestra empresa o incluso recomendarla.

Candidatos referidos

Este tipo de candidatos son una fuente excelente de talento. Una manera de hacer que este talento fluya es a través de los propios trabajadores de la empresa. Todos ellos deben conocer las ofertas disponibles y tener una forma fácil de compartirlas con quien ellos deseen. Un buen plan de referidos puede asegurarnos un flujo permanente de candidatos cualificados

Encuestas

Obviamente, para conocer lo que opinan tus empleados y candidatos, realizar encuestas ayudará en gran medida a mejorar los procesos de selección y optimizar cada una de sus fases.

Las 6 mejores plataformas para encontrar candidatos con talento

Las 6 mejores plataformas para encontrar candidatos con talento

Hoy en día, existen muchas plataformas donde encontrar el talento. No obstante, la eficacia de todas ellas, dependerá, en gran medida, del tipo de perfil que estemos buscando. Definir la estrategia para cubrir un determinado puesto de trabajo es fundamental, ya que puede ir en una u otra dirección dependiendo de sus características.

Publicar una oferta de empleo y esperar a que lleguen los curriculums resulta insuficiente si nuestro objetivo es encontrar candidatos con talento. En la actualidad, es conveniente complementar esta búsqueda con otras acciones, como por ejemplo, la difusión en redes sociales, el reclutamiento activo o el headhunting.

Otro de los grandes cambios dentro del sector del reclutamiento es el auge del autoempleo, especialmente entre los más jóvenes. De hecho, según los últimos estudios de empleo, la generación de los millennials (los que nacieron entre principios de los ’80 y mediados de los ’90) representará el 75% de la fuerza laboral en los próximos cinco años.

Lo que está claro es que las formas de atraer talento están cambiando. La contratación ha evolucionado del típico reclutamiento pasivo a lo que se conoce hoy en día como la ‘Inteligencia del Talento’. Las nuevas herramientas para buscar perfiles, y realizar entrevistas cuentan ahora con el apoyo de la Inteligencia Artificial y el Big Data.

Por otro lado, la creatividad juega un papel importante en la labor de los reclutadores, ya que cada vez hay más empresas compitiendo por captar talentos. De este modo, el acceso a los datos facilitará poder detectar a los candidatos más cualificados.

En este contexto, plataformas como LinkedIn han pasado a tener un rol clave en la búsqueda de candidatos. Por un lado, este tipo de herramientas permiten a la empresa posicionarse generando contenidos atractivos, además de la publicación de las propias ofertas de empleo. Por otro lado, posibilitan el contacto con aquellos perfiles que no están buscando empleo (candidatos pasivos) pero son susceptibles de ser contratados.

 

A continuación, os describimos las mejores plataformas para encontrar talento:

LINKEDIN

Es la red social dedicada exclusivamente al entorno laboral. En Linkedin se puede ver desde el curriculum completo de los candidatos que nos interesen, hasta el blog en el que escriben en su tiempo libre, pasando por sus intereses, hobbies, asociaciones a las que pertenecen, etc…

Otra gran ventaja de esta plataforma es que, como reclutador, puedes estar en contacto con otros perfiles similares y estar al día en cuanto a salarios, cláusulas de contratación, etc. Con más de 200 millones de usuarios registrados, está claro que es una de las mejores herramientas donde encontrar talento.

REDES SOCIALES

Aunque LinkedIn sea la red social más usada entre los reclutadores, no es la única que se puede utilizar para la búsqueda de talento. Existe un amplio abanico de redes de carácter más generalista (Twitter, Facebook, Google+…) en las cuales también es posible localizar perfiles adecuados para cada puesto de trabajo.

De hecho, en el caso de Facebook, recientemente se ha añadido una nueva funcionalidad destinada a la búsqueda de empleo a través ‘facebook.com/jobs’.

RECRUITMENT GEEK LINKEDIN XRAY SEARCH

Esta herramienta consiste en una búsqueda predefinida en Google. Tan solo tienes que introducir en el buscador el listado de formación, experiencia y habilidades requeridas para la posición que te interese, además de la ciudad o país donde necesites encontrar el talento. Directamente te aparecerán todos los perfiles que estén dados de alta en LinkedIn y que cumplan las características que has especificado en el buscador.

¿Qué ventaja presenta esta herramienta frente al buscador de LinkedIn? Por un lado, te permite “esquivar” el límite de 100 búsquedas gratuitas al mes que te permite la red social. Y, por otro lado, los resultados serán distintos ya que tu propio perfil y contactos de LinkedIn pueden condicionar tus búsquedas. Por medio de esta plataforma, desaparecen estos condicionantes.

ASOCIACIONES

Las asociaciones profesionales pueden ser una buena plataforma donde encontrar talento ya que están formadas por trabajadores activos que comparten conocimientos y discuten sobre temas del sector en el que ejercen su actividad.

Los eventos organizados por estas asociaciones serán también un ‘portal físico’ de reclutamiento en el que encontrarás personas con distintos niveles de experiencia y conocimientos. En la mayoría de los casos, se tratará de candidatos pasivos que pueden ser interesantes para cualquier reclutador.

BLOGS

Los blogs son una vía a través de la cual personas expertas en un campo concreto comparten sus conocimientos y opiniones. Igualmente, suelen contar con numerosos contactos relacionados con su sector.

Por tanto, bien los autores de ese blog o bien su red de contactos, pueden resultar de gran interés para encontrar candidatos, ya sean pasivos o activos.

Una recomendación que puede resultar efectiva es prestar atención a los comentarios del blog ya que aquellos que interactúan con las publicaciones serán los candidatos más motivados y los que tienen más interés por ampliar su conocimiento y compartir experiencias.

PRIMEREMPLEO

Esta plataforma es la idónea para buscar candidatos jóvenes, trabajadores en prácticas o recién licenciados. Se trata de una web muy visual y muy intuitiva a la hora de publicar las ofertas de empleo. Dependiendo de cuál sea tu objetivo, esta plataforma puede ser un punto clave para encontrar a tu candidato ideal.

En resumen, el talento se puede encontrar en cualquier lugar que sea adecuado para el perfil que estés buscando. Dependiendo de su edad, nivel formativo, sector o experiencia, estará en una plataforma o en otra. Por ello es fundamental que sepas fijar tu objetivo ya que el 80% del éxito en un proceso de selección consiste en establecer una buena estrategia de búsqueda.

Para ello, en BBTS contamos con un Taller basado en la Selección por Competencias, gracias al cual podrás conocer a fondo todas estas plataformas de búsqueda de talento así como las nuevas tendencias en selección.

Nuestro taller se dirige a todos aquellos profesionales que lideren o participen en procesos de captación y selección de talento y tiene como objetivos:

  • Aprender a describir con precisión las competencias del candidato ideal para tu empresa.
  • Conocer las distintas plataformas más actuales de búsqueda de empleo donde encontrar talento.
  • Descubrir las claves para seleccionar a los mejores candidatos para la entrevista.
  • Mejorar las entrevistas personales.
  • Mejorar la capacidad de relación con los equipos de trabajo.
  • Entrenar las habilidades para dar con el perfil idóneo para cada puesto de trabajo.

Apúntate al Taller Gratuito que hemos preparado para el próximo lunes 1 de julio de 2019

Las claves para encontrar al candidato ideal en 2019

Las claves para encontrar al candidato ideal en 2019

El principal activo de cualquier empresa está en su capital humano. Todos sabemos que las organizaciones necesitan contar con los mejores trabajadores para desarrollar su actividad de la manera más eficiente y productiva, pero hay una parte clave en ese proceso que no se debe pasar por alto: Se trata de saber cómo conseguir captar ese talento.

Dentro de esta labor de captación, la correcta gestión del departamento de Recursos Humanos tendrá dos objetivos:

  • Encontrar al candidato perfecto que cuente con las capacidades profesionales requeridas
  • Saber motivar y “retener” al perfil seleccionado, para el buen desarrollo del empleado y de la empresa

Para poder realizar con éxito este proceso de selección, lo primero que hay que tener en cuenta es saber definir qué perfil necesita la empresa, qué se le va a ofrecer al candidato y qué aspectos son negociables.

Para ello, en la Escuela de Negocios BBTS hemos elaborado este listado compuesto por las diez claves fundamentales para encontrar al candidato ideal.

1. DEFINICIÓN DEL PERFIL DEL CANDIDATO

Antes de comenzar cualquier proceso de búsqueda de talento es necesario conocer al detalle el puesto que queremos cubrir y, sobre todo, las competencias que requiere la vacante. Para ello, es recomendable hablar tanto con el mando superior inmediato a ese perfil, como con aquellos que realicen tareas similares. ¿Por qué? Todo ello nos ayudará a saber cómo describir al candidato idóneo.

Sin embargo, será difícil encontrar un perfil que se asemeje al 100% a esta descripción. La clave estará en hallar a la persona que más se acerque a estas condiciones y, después, capacitarla para alcanzar el nivel de concordancia deseado.

2. INFORMACIÓN DE CALIDAD

Un factor imprescindible a la hora de llevar a cabo un proceso de selección es ser lo más transparente posible con las ofertas de trabajo. La descripción de la vacante debe ser completa y sincera. De este modo, los candidatos sabrán si encajan con lo que se demanda y la empresa tendrá más posibilidades de encontrar buenos perfiles.

3. VISIBILIDAD

Un aspecto importante se centra en encontrar la plataforma más adecuada para cada oferta de empleo. El nivel de visibilidad de la misma será fundamental a la hora de recibir posibles vacantes y cuanto más limitada sea, un obstáculo para aquellos que busquen una oportunidad laboral.

Es fundamental conocer las herramientas o plataformas de empleo actuales (Infojobs, Infoempleo, LinkedIN, Facebook…) donde más se mueven los candidatos que nos interesan, atendiendo a su edad, hobbies, sector, etc…

4. LENGUAJE COMPRENSIBLE

Se debe emplear un lenguaje claro, conciso y que defina de forma clara qué es lo que necesita la empresa. Muchas veces no queda clara la información, como por ejemplo el tipo de actividad a la que se dedica la organización, cuáles son las funciones del puesto, qué horario tendrá la jornada o incluso el salario aproximado que tendrá el empleado, entre otras cosas.

Igualmente, los requisitos también deben resultar lo más claros posibles, de cara a que los interesados puedan comprobar si encajan o no con el perfil.

5. MOTIVACION DEL CANDIDATO

Una de las mejores formas para valorar la motivación de un candidato durante una entrevista es saber si ha investigado la historia y la actividad a la que se dedica la empresa. Igualmente, otra de las maneras de identificar este aspecto es preguntarle qué tipo de tareas le gustaría desempeñar en la organización en caso de ser elegido y qué valores positivos podría aportar.

6. RECLUTADOR CUALIFICADO

Parece obvio pero la persona responsable de cualquier proceso de selección debe estar debidamente cualificada para elegir candidatos, realizar entrevistas, analizar perfiles…

Muchas empresas cometen el error de hacer que el dueño o director de la compañía sea el encargado de dar el visto bueno al candidato o incluso entrevistar a todos los perfiles preseleccionados. Siempre debe haber una persona responsable de cumplir esta función, pero es importante que esté especializada en la selección de personal.

7. SELECCIÓN DE PREGUNTAS

Otro de los errores más frecuentes que cometen algunos reclutadores es la falta de preparación en los procesos de selección, en concreto, durante la entrevista. De hecho, es fundamental realizar una elaboración previa de las preguntas que se harán durante la entrevista para dar con aquellas más adecuadas para cada vacante y, sobre todo, las respuestas que nos interesa escuchar.

8. HERRAMIENTAS DE SELECCIÓN

Una vez realizada la preselección de candidatos, es conveniente realizar una evaluación de competencias a través de las diferentes herramientas que existen: exámenes psicotécnicos, pruebas de idiomas, dinámicas de grupo… Todo ello nos ayudará a descartar perfiles hasta dar con el futuro empleado.

9. FASE DE NEGOCIACIÓN

En cualquier proceso de selección se da la siguiente premisa: el reclutador contrata al candidato que más se acerca a las competencias requeridas en la vacante y el candidato acepta el puesto ya que está de acuerdo con las condiciones de la oferta.

Ahora bien, puede ocurrir que los candidatos quieran negociar algún aspecto del puesto de trabajo, y en concreto el salario. En este caso, el reclutador nunca deberá ofrecer algo que no está en su mano y deberá intentar llegar a un consenso que satisfaga a ambas partes.

10. CREA UN AMBIENTE DISTENDIDO

No es conveniente optar por una entrevista demasiado seria con los candidatos. ¿Por qué? Para conocer realmente a la persona que se está entrevistando es necesario crear un ambiente relajado donde el candidato pueda mostrarse tal y como es. Y de esta forma, averiguaremos si encaja realmente en la organización o no.

Para terminar, consideramos importante decir que existe una parte muy significativa que englobaría estas 10 claves fundamentales para encontrar al candidato ideal, y no es otra que tomarte tu tiempo para lograr conseguir el éxito en este proceso.

Está claro que cubrir una vacante es un proceso complicado ya que puede resultar difícil prever si una persona, hasta ahora desconocida, encajará o no en la empresa. Por ello, no es conveniente precipitarse. De hecho, puede resultar más costoso en términos de dinero y tiempo realizar un proceso de selección con prisas ya que las consecuencias pueden ser desastrosas.

Es preferible dedicar el tiempo que sea necesario para seleccionar a los perfiles idóneos y conocerlos en profundidad para que la decisión final sea lo más acertada posible.

En definitiva, son muchos los aspectos que hay que cuidar cuando se pone en marcha un proceso de selección, ya que su éxito contribuirá a la mejora de los resultados de la empresa.

Para ello, en BBTS contamos con un Taller Enfocado en la Selección por Competencias, gracias al cual podrás aumentar el ratio de acierto en todos tus procesos de selección de personal.

Nuestro taller se dirige a todos aquellos profesionales que lideren o participen en procesos de captación y selección de talento y tiene como objetivos:

  • Aprender a describir con precisión las competencias del candidato ideal para tu empresa.
  • Conocer las distintas plataformas más actuales de búsqueda de empleo donde encontrar talento.
  • Descubrir las claves para seleccionar a los mejores candidatos para la entrevista.
  • Mejorar las entrevistas personales.
  • Mejorar la capacidad de relación con los equipos de trabajo.
  • Entrenar las habilidades para dar con el perfil idóneo para cada puesto de trabajo.

Apúntate al Taller que hemos preparado para el próximo lunes 1 de julio de 2019

Claves para captar y gestionar el talento en tu empresa

Claves para captar y gestionar el talento en tu empresa

A pesar de que el talento siempre ha existido como tal, parece que en los últimos años ha cobrado especial importancia debido a los problemas que existen hoy en día para encontrarlo y gestionarlo. De hecho, según un informe elaborado por la consultora Adecco junto con Infoempleo, el 56% de las compañías españolas afirma tener dificultades a la hora de captar profesionales y retenerlos en la empresa.

Si bien en un primer momento esta dificultad se asocia a los departamentos de Recursos Humanos, tanto los directivos como los mandos intermedios, han intervenido en algún momento en un determinado proceso de selección de personal. Por tanto, es una problemática que afecta a muchas de las áreas que conforman una empresa.

En este artículo te desvelamos las dificultades más comunes que encuentran los reclutadores en la captación y gestión de talento, así como las claves para mejorar la atracción y fidelización de los trabajadores.

 

Qué es el talento

Los expertos definen el talento como “la capacidad intelectual o aptitud que una persona tiene para aprender las cosas con facilidad o para desarrollar con mucha habilidad una actividad”. En el ámbito profesional, asociamos el talento con aquellos profesionales con capacidades destacadas en un área concreta orientadas a la obtención de resultados.

Por lo tanto, podemos decir que cada organización necesita un tipo de talento diferente, según el área en el que el trabajador desarrolle su labor. No obstante, a la hora de definir este concepto, salen a colación otros aspectos como la motivación y el compromiso.

En resumen, un profesional con talento es aquel que disfruta con su profesión, que posee las competencias y habilidades adecuadas para desempeñar sus tareas, está permanentemente actualizando sus conocimientos y por ello alcanza los mejores resultados.

 

Cómo describir al candidato ideal

Uno de los principales problemas a los que se enfrentan los reclutadores a la hora de realizar un proceso de selección comienza con la descripción del puesto a cubrir. Son muy comunes las dudas sobre cuál es la manera idónea de hacerlo: ¿Es mejor enumerar las competencias y conocimientos técnicos que debe poseer el/la candidato/a o es preferible describir la actitud requerida para el empleo?

Por otro lado, siempre surgen dudas con respecto a qué tipo de datos incluir en la oferta: salario, años de experiencia, formación requerida, valores de la empresa…

A continuación, desde BBTS te ofrecemos algunas recomendaciones a la hora de describir a tu candidato ideal:

 

  • Investiga y recopila información:

El perfil del candidato idóneo debe basarse en datos reales, no en presunciones. Tienes que plantearte ¿qué tipo de persona refleja las características que más valora mi empresa? ¿qué aspectos hacen que un trabajador triunfe en mi empresa? Responder a estas preguntas irá indicando el camino a seguir para encontrar al candidato ideal.

  • Entrevista a los empleados más valorados:

No te centres solo en los aspectos técnicos de los trabajadores de tu empresa. Habla con ellos, descubre cuáles son sus objetivos, motivaciones e intereses. Esta información es muy importante y te servirá para definir el perfil de tu candidato.

  • Estudia perfiles similares:

Habla también con los trabajadores que desempeñan una actividad similar a la del puesto ofertado, y con los que trabajarán codo con codo con el candidato. Ellos te ayudarán a definir los conocimientos técnicos necesarios para el puesto, así como las características que debe tener el nuevo empleado.

  • Crea una ficha de “candidato ideal”:

Al igual que en marketing se realiza un perfil de buyer persona o “cliente tipo”, debes elaborar una ficha completa rellenando todos los datos que conforman a tu candidato perfecto y crea una historia entorno a él: nombre, educación, intereses, experiencia, hobbies…

 

Problemas más comunes a la hora de atraer talento a tu empresa

Como hemos mencionado anteriormente, cada vez son más las empresas que aseguran tener dificultades a la hora de atraer talento a su empresa. Entre las principales razones que hay detrás de esta problemática destacan:

  • La falta de experiencia de los candidatos

Según afirman los reclutadores, es complicado encontrar perfiles con la experiencia necesaria para determinados puestos de trabajo.

  • La no existencia de candidatos adecuados para desempeñar el puesto

Debido a la concreción de algunos perfiles, a veces resulta imposible encontrar al profesional que reúna todas las características necesarias para la vacante ofertada.

  • Utilizar siempre las mismas plataformas para publicar las ofertas de trabajo

Si siempre publicas tus ofertas en el mismo portal, limitarás el potencial de búsqueda de candidatos a todas aquellas personas que no estén registradas en dicha plataforma.

  • El desconocimiento de nuevos canales de búsqueda de empleo

Los canales que elijas para publicar la oferta laboral dependerán de la vacante, pero también del candidato que estés buscando y de sus hábitos. Si por ejemplo, estás buscando un candidato millennial, es mejor huir de los tradicionales portales de empleo y publicar dicha oferta en redes sociales.

  • La falta de conocimiento del reclutador sobre el puesto ofertado

Un elemento fundamental de un proceso de selección se basa en conocer todos los requisitos que debe tener tu candidato en todos los aspectos: conocimientos técnicos, competencias, habilidades, experiencia… Sin estos datos, es imposible llevar a cabo una búsqueda de perfiles.

 

Cómo atraer a los mejores profesionales

Uno de los recursos que utilizan las empresas últimamente es el llamado ‘Employer Branding’. Esta estrategia consiste en reforzar la marca de la empresa como empleadora para atraer el talento. ¿El objetivo? Generar las mejores expectativas posibles para los futuros empleados, como resultado de una percepción positiva de los empleados que ya trabajan en la empresa.

Para ello es necesario que los propios empleados se conviertan en embajadores de marca, fomentando la experiencia del trabajador a todos los niveles: medios de comunicación corporativos, redes sociales, eventos…

Un elemento importante del ‘Employer Branding’ también incluye a los exempleados como generadores de marca, ya que se perciben como perfiles más objetivos y creíbles, al no existir una relación con la empresa.

Por lo tanto, para atraer a los candidatos con más talento, es necesario un trabajo previo de empresa, y no solo el departamento de selección de personal, para generar una imagen de marca potente. Este trabajo de fondo hará que los candidatos se acerquen a ti, y que encontrar al mejor de todos sea, en definitiva, un proceso más eficiente.

 

Cómo motivar a tus empleados

Una vez finalizado el proceso de selección, llega la hora de fidelizar al empleado y lograr que esté motivado y se quede en la empresa. Obviamente, el paso previo es conocer a cada empleado, sus intereses y motivaciones y un modo de hacerlo es crear espacios abiertos de conversación donde los trabajadores puedan expresarse libremente.

Igualmente, es conveniente que las empresas conozcan y promuevan el denominado ‘salario emocional’ que consiste en todos los beneficios no monetarios que puede ofrecer una organización para satisfacer a los trabajadores. Algunos ejemplos de salario emocional serían: invertir en formación interna, mejorar la conciliación laboral, flexibilidad horaria, fomentar una buena relación entre compañeros, políticas de transparencia, promociones internas, participación en la toma de decisiones, foros de debate…

En resumen, la empresa debe generar un compromiso con el empleado fomentando una relación donde ambos se beneficien.

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