A pesar de que el talento siempre ha existido como tal, parece que en los últimos años ha cobrado especial importancia debido a los problemas que existen hoy en día para encontrarlo y gestionarlo. De hecho, según un informe elaborado por la consultora Adecco junto con Infoempleo, el 56% de las compañías españolas afirma tener dificultades a la hora de captar profesionales y retenerlos en la empresa.

Si bien en un primer momento esta dificultad se asocia a los departamentos de Recursos Humanos, tanto los directivos como los mandos intermedios, han intervenido en algún momento en un determinado proceso de selección de personal. Por tanto, es una problemática que afecta a muchas de las áreas que conforman una empresa.

En este artículo te desvelamos las dificultades más comunes que encuentran los reclutadores en la captación y gestión de talento, así como las claves para mejorar la atracción y fidelización de los trabajadores.

 

Qué es el talento

Los expertos definen el talento como “la capacidad intelectual o aptitud que una persona tiene para aprender las cosas con facilidad o para desarrollar con mucha habilidad una actividad”. En el ámbito profesional, asociamos el talento con aquellos profesionales con capacidades destacadas en un área concreta orientadas a la obtención de resultados.

Por lo tanto, podemos decir que cada organización necesita un tipo de talento diferente, según el área en el que el trabajador desarrolle su labor. No obstante, a la hora de definir este concepto, salen a colación otros aspectos como la motivación y el compromiso.

En resumen, un profesional con talento es aquel que disfruta con su profesión, que posee las competencias y habilidades adecuadas para desempeñar sus tareas, está permanentemente actualizando sus conocimientos y por ello alcanza los mejores resultados.

 

Cómo describir al candidato ideal

Uno de los principales problemas a los que se enfrentan los reclutadores a la hora de realizar un proceso de selección comienza con la descripción del puesto a cubrir. Son muy comunes las dudas sobre cuál es la manera idónea de hacerlo: ¿Es mejor enumerar las competencias y conocimientos técnicos que debe poseer el/la candidato/a o es preferible describir la actitud requerida para el empleo?

Por otro lado, siempre surgen dudas con respecto a qué tipo de datos incluir en la oferta: salario, años de experiencia, formación requerida, valores de la empresa…

A continuación, desde BBTS te ofrecemos algunas recomendaciones a la hora de describir a tu candidato ideal:

 

  • Investiga y recopila información:

El perfil del candidato idóneo debe basarse en datos reales, no en presunciones. Tienes que plantearte ¿qué tipo de persona refleja las características que más valora mi empresa? ¿qué aspectos hacen que un trabajador triunfe en mi empresa? Responder a estas preguntas irá indicando el camino a seguir para encontrar al candidato ideal.

  • Entrevista a los empleados más valorados:

No te centres solo en los aspectos técnicos de los trabajadores de tu empresa. Habla con ellos, descubre cuáles son sus objetivos, motivaciones e intereses. Esta información es muy importante y te servirá para definir el perfil de tu candidato.

  • Estudia perfiles similares:

Habla también con los trabajadores que desempeñan una actividad similar a la del puesto ofertado, y con los que trabajarán codo con codo con el candidato. Ellos te ayudarán a definir los conocimientos técnicos necesarios para el puesto, así como las características que debe tener el nuevo empleado.

  • Crea una ficha de “candidato ideal”:

Al igual que en marketing se realiza un perfil de buyer persona o “cliente tipo”, debes elaborar una ficha completa rellenando todos los datos que conforman a tu candidato perfecto y crea una historia entorno a él: nombre, educación, intereses, experiencia, hobbies…

 

Problemas más comunes a la hora de atraer talento a tu empresa

Como hemos mencionado anteriormente, cada vez son más las empresas que aseguran tener dificultades a la hora de atraer talento a su empresa. Entre las principales razones que hay detrás de esta problemática destacan:

  • La falta de experiencia de los candidatos

Según afirman los reclutadores, es complicado encontrar perfiles con la experiencia necesaria para determinados puestos de trabajo.

  • La no existencia de candidatos adecuados para desempeñar el puesto

Debido a la concreción de algunos perfiles, a veces resulta imposible encontrar al profesional que reúna todas las características necesarias para la vacante ofertada.

  • Utilizar siempre las mismas plataformas para publicar las ofertas de trabajo

Si siempre publicas tus ofertas en el mismo portal, limitarás el potencial de búsqueda de candidatos a todas aquellas personas que no estén registradas en dicha plataforma.

  • El desconocimiento de nuevos canales de búsqueda de empleo

Los canales que elijas para publicar la oferta laboral dependerán de la vacante, pero también del candidato que estés buscando y de sus hábitos. Si por ejemplo, estás buscando un candidato millennial, es mejor huir de los tradicionales portales de empleo y publicar dicha oferta en redes sociales.

  • La falta de conocimiento del reclutador sobre el puesto ofertado

Un elemento fundamental de un proceso de selección se basa en conocer todos los requisitos que debe tener tu candidato en todos los aspectos: conocimientos técnicos, competencias, habilidades, experiencia… Sin estos datos, es imposible llevar a cabo una búsqueda de perfiles.

 

Cómo atraer a los mejores profesionales

Uno de los recursos que utilizan las empresas últimamente es el llamado ‘Employer Branding’. Esta estrategia consiste en reforzar la marca de la empresa como empleadora para atraer el talento. ¿El objetivo? Generar las mejores expectativas posibles para los futuros empleados, como resultado de una percepción positiva de los empleados que ya trabajan en la empresa.

Para ello es necesario que los propios empleados se conviertan en embajadores de marca, fomentando la experiencia del trabajador a todos los niveles: medios de comunicación corporativos, redes sociales, eventos…

Un elemento importante del ‘Employer Branding’ también incluye a los exempleados como generadores de marca, ya que se perciben como perfiles más objetivos y creíbles, al no existir una relación con la empresa.

Por lo tanto, para atraer a los candidatos con más talento, es necesario un trabajo previo de empresa, y no solo el departamento de selección de personal, para generar una imagen de marca potente. Este trabajo de fondo hará que los candidatos se acerquen a ti, y que encontrar al mejor de todos sea, en definitiva, un proceso más eficiente.

 

Cómo motivar a tus empleados

Una vez finalizado el proceso de selección, llega la hora de fidelizar al empleado y lograr que esté motivado y se quede en la empresa. Obviamente, el paso previo es conocer a cada empleado, sus intereses y motivaciones y un modo de hacerlo es crear espacios abiertos de conversación donde los trabajadores puedan expresarse libremente.

Igualmente, es conveniente que las empresas conozcan y promuevan el denominado ‘salario emocional’ que consiste en todos los beneficios no monetarios que puede ofrecer una organización para satisfacer a los trabajadores. Algunos ejemplos de salario emocional serían: invertir en formación interna, mejorar la conciliación laboral, flexibilidad horaria, fomentar una buena relación entre compañeros, políticas de transparencia, promociones internas, participación en la toma de decisiones, foros de debate…

En resumen, la empresa debe generar un compromiso con el empleado fomentando una relación donde ambos se beneficien.

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